Le contrat de travail peut sous certaines conditions comporter une clause par laquelle, à l’issue de la rupture des relations contractuelles, il est interdit au salarié d’exercer une activité concurrente à celle de son ancien employeur.
La clause de non concurrence n’est valable que si elle remplit 3 conditions cumulatives.
1. La clause doit être nécessaire
L’obligation de non concurrence post-contractuelle doit être causée par la protection d’un ou plusieurs intérêts légitimes de l’entreprise.
En pratique, cette appréciation dépend essentiellement :
- Du secteur d’activité de l’entreprise ;
- De la nature des fonctions confiées au salarié dans le cadre du contrat de travail ;
- Des conditions réelles d’exercice des fonctions.
Par exemple, s’il peut être envisagé de conclure une clause de non concurrence avec un salarié exerçant des fonctions au sein d’un service commercial, encore faut-il qu’il travaille effectivement au contact de la clientèle pour légitimer le recours à une telle clause (Cass. Soc. 9 avril 2008 n° 07-41289).
2. La clause doit être proportionnée
Bien que l’entreprise puisse avoir une raison légitime qui justifie de recourir à une obligation de non concurrence, il n’en demeure pas moins que cette obligation porte atteinte à la liberté du travail du salarié.
La liberté du travail est constitutive d’un droit fondamental au même titre que la liberté d’entreprise ce qui requiert un effort de conciliation raisonnable entre les intérêts de l’entreprise et ceux du salarié.
Concrètement, l’atteinte à la liberté de travailler ne doit pas être excessive c’est à dire qu’elle ne doit pas empêcher le salarié d’exercer une activité professionnelle conforme à sa formation et à son expérience professionnelle.
La jurisprudence a dégagé 3 paramètres sur la base desquels le juge prud’homal opère un contrôle de proportionnalité :
- Paramètre lié à la nature des activités sujettes à l’obligation de non concurrence ;
- Paramètre lié à la durée de l’obligation de non concurrence ;
- Paramètre lié à l’étendue géographique de l’obligation de non-concurrence.
En pratique, le contrôle de proportionnalité relève d’une appréciation casuistique qui s’articule autour de la faculté pour le salarié d’exercer une activité professionnelle postérieurement à la rupture du contrat de travail et pendant la durée de la clause de non concurrence.
Si la clause de non concurrence revient à empêcher le salarié d’exercer une nouvelle activité professionnelle, salariée ou non, qui soit conforme à ses compétences professionnelles, sa validité sera remise en cause.
3. La clause donne lieu au versement d’une contrepartie suffisante
Non seulement il doit exister une contrepartie financière à l’obligation de non concurrence mais également, le montant de l’indemnité de concurrence ne doit pas être dérisoire.
Il est acquis que juge prud’homal apprécie souverainement le caractère suffisant de la contrepartie financière au regard de l’économie générale de la clause.
Ainsi, dans la plupart des cas, le juge apprécie le caractère suffisant de la contrepartie en fonction de la nature des activités interdites, de la durée de l’interdiction ainsi que du périmètre géographique de l’obligation de non concurrence.
Toutefois, il n’est pas rare que le juge adopte une analyse comparative c’est-à-dire qu’il apprécie le caractère suffisant de la contrepartie financière au regard de différents référentiels d’appréciation :
- En rapportant le montant total de la contrepartie financière perçue au montant du salaire habituel du salarié sur l’ensemble de la période de non concurrence ;
Il a ainsi été jugé que 2,4 mois de salaire perçus à titre d’indemnité de non concurrence constituait une contrepartie dérisoire au regard d’une durée de non concurrence fixée à 24 mois (Cass. Soc. 15 novembre 2006 n° 04-46721)
- En comparant le montant de la contrepartie financière aux sanctions prévues par la clause pénale en cas de violation de l‘interdiction de non concurrence par le salarié ;
La Cour d’appel de Montpellier a jugé qu’une contrepartie financière équivalente à 10% du salaire mensuel moyen était dérisoire au regard d’une clause pénale prévoyant que toute violation de l’obligation de non concurrence était sanctionnée par une pénalité égale aux 12 derniers mois de salaire (CA, Montpellier, 4e Ch. Soc., 24 juin 2009, n° 08-6818).
Ainsi, pour assurer la validité d’une clause de non concurrence, il est nécessaire d’apporter une attention toute particulière à la rédaction de la clause mais également de rechercher un équilibre économique entre le champ d’application, l’indemnisation et la sanction de l’obligation de non concurrence.
La jurisprudence étant par nature évolutive, il est recommandé de se faire conseiller afin de sécuriser les contrats de travail comportant une clause de non concurrence.